Il y a quelques années, j’ai observé une équipe talentueuse, pleine de potentiel… mais qui stagnait. Malgré les compétences, les réunions tournaient court, les décisions n’étaient pas tenues, et les conflits larvés empêchaient tout progrès. C’est à ce moment-là que j’ai découvert le modèle de Patrick Lencioni.
Un modèle pour comprendre les blocages d’équipe
Patrick Lencioni, expert en management, a identifié cinq dysfonctionnements majeurs qui minent la cohésion d’une équipe. Ces obstacles, souvent invisibles au départ, s’accumulent et freinent les résultats collectifs.
Les cinq dysfonctionnements d’une équipe
1. L’absence de confiance
Les membres de l’équipe n’osent pas montrer leurs faiblesses ou demander de l’aide. Sans vulnérabilité partagée, il est difficile de créer un climat de sécurité psychologique, pourtant essentiel à la collaboration.
2. La peur du conflit
Les désaccords sont évités pour préserver une fausse harmonie. Résultat : les tensions s’enkystent, les non-dits s’accumulent, et les vraies discussions n’ont jamais lieu.
3. Le manque d’engagement
Quand les décisions ne sont pas débattues ouvertement, elles ne sont pas vraiment adoptées. Les collaborateurs les suivent sans conviction, ce qui affaiblit leur mise en œuvre.
4. L’évitement de la responsabilité
Dans une équipe dysfonctionnelle, chacun hésite à rappeler les autres à leurs engagements. La responsabilité est diluée, et la performance collective en souffre.
5. L’inattention aux résultats
Quand les objectifs de l’équipe passent après les intérêts individuels (statut, reconnaissance personnelle, etc.), la performance globale s’effondre.
Transformer une équipe : par où commencer ?
Recréer la confiance
Le premier pas est souvent le plus difficile : oser parler vrai, partager ses erreurs, construire une relation authentique. Des ateliers de cohésion ou des temps d’échange facilitent cette ouverture.
Poser un cadre clair pour les échanges
Favoriser des débats respectueux et productifs permet aux conflits de devenir une force. Il s’agit de créer des règles du jeu partagées pour la confrontation des idées.
Valoriser la responsabilisation
Une équipe performante est une équipe qui s’auto-régule. Cela suppose que chacun se sente légitime pour interpeller un collègue, féliciter ou recadrer.
Mettre les résultats au cœur du jeu collectif
Chez ACANT, nous accompagnons les managers à repositionner les objectifs communs comme moteur d’engagement. Cela passe par des outils comme les OKR, mais aussi par un travail sur le sens et la reconnaissance.
En conclusion : un diagnostic utile pour tout manager
Le modèle de Lencioni est un outil puissant pour diagnostiquer les difficultés d’équipe. Il permet d’ouvrir la discussion, de poser des mots sur les blocages… et surtout, d’initier une dynamique de transformation.
