Accepter sa vulnérabilité pour mieux diriger
Il y a quelques mois, en pleine formation, un manager m’interpelle : « Et vous, vous n’avez jamais douté en dirigeant une équipe ? » Sa question, posée devant tout le groupe, m’a pris de court. Ma première impulsion a été de répondre par une posture d’expert. Mais j’ai choisi une autre voie : j’ai parlé d’un moment de doute profond que j’avais traversé. Le silence qui a suivi en disait long. On venait de toucher à l’essentiel : la vulnérabilité comme levier de leadership. La vulnérabilité : un mot encore tabou dans l’entreprise Pourquoi est-elle souvent perçue comme une faiblesse ? Le monde professionnel valorise la maîtrise, la performance, la capacité à décider vite. Dans ce cadre, montrer ses fragilités semble risqué. Pourtant, nier sa vulnérabilité revient à nier une part de notre humanité. Et ce déni finit souvent par saper la confiance, l’engagement ou la créativité des équipes. Un changement de paradigme nécessaire Dans mes interventions chez ACANT, je rencontre de plus en plus de responsables RH en quête de modèles de leadership plus authentiques. Beaucoup me disent : « J’ai besoin de montrer que je ne sais pas tout, mais j’ai peur que cela me décrédibilise. » C’est précisément là qu’un changement de regard est nécessaire. Diriger avec vulnérabilité : un acte de courage Créer un climat de confiance Un dirigeant qui ose dire « je ne sais pas », « j’ai besoin d’aide », « je doute » envoie un signal fort : ici, l’erreur est permise, l’humain a sa place. Ce climat favorise l’expression, la coopération, l’intelligence collective. Il ne s’agit pas de tout dévoiler, mais de choisir ce que l’on partage et pourquoi. Mieux décider avec ses émotions La vulnérabilité est aussi un accès direct à nos émotions. Un leader qui les écoute sans les fuir affine son discernement. Lors d’une mission d’accompagnement, une responsable formation m’a confié avoir osé refuser un projet parce qu’il « sonnait faux » : ce ressenti, autrefois balayé, est devenu une boussole précieuse. Inspirer par l’exemple Montrer sa vulnérabilité, c’est autoriser les autres à faire de même. C’est dire : « Vous pouvez être vous-mêmes. » Cela change profondément la culture d’une organisation. J’ai vu des équipes se transformer lorsque leurs responsables ont partagé leurs propres parcours, leurs erreurs, leurs remises en question. Des pistes pour intégrer la vulnérabilité dans sa posture Prendre un temps d’introspection Quels sont les moments où vous avez ressenti de la fragilité dans votre rôle de dirigeant ? Qu’en avez-vous appris ? Ces temps de retour sur soi sont essentiels pour apprivoiser sa vulnérabilité. S’entourer de personnes de confiance Un cercle de pairs, un mentor ou un coach peuvent aider à poser les bonnes questions, sans jugement. Chez ACANT, nous encourageons ces espaces d’échange protégés où chacun peut déposer ce qui le traverse. Cultiver l’écoute Diriger avec vulnérabilité, c’est aussi apprendre à mieux écouter : soi-même, ses collaborateurs, les signaux faibles. Cette écoute active devient un levier stratégique dans des contextes incertains. Conclusion : et si la vulnérabilité devenait une force ? Il ne s’agit pas d’ériger la fragilité en modèle, mais de reconnaître que la force du leadership réside aussi dans la capacité à accueillir ses limites. La vulnérabilité, bien accompagnée, devient un levier d’engagement, de lucidité et de confiance partagée. Dans notre prochain billet, nous explorerons comment développer une culture du feedback authentique et constructive au sein des équipes.
La méthode OKR pour booster les résultats d’équipe
Un jour, un manager m’a dit : « On a plein d’objectifs, mais on ne sait jamais si on avance vraiment. » Cette phrase, je l’ai entendue cent fois. Dans un environnement mouvant, les équipes ont besoin d’alignement, de clarté et de motivation. C’est précisément ce que permet la méthode OKR. Qu’est-ce que la méthode OKR ? Des objectifs inspirants, des résultats mesurables OKR signifie « Objectives and Key Results », soit « Objectifs et Résultats Clés ». Née chez Intel et popularisée par Google, cette méthode repose sur une logique simple : Exemple : Pourquoi les OKR boostent-ils la performance ? Aligner les équipes Avec les OKR, tout le monde sait dans quelle direction aller et comment mesurer le progrès. Cela facilite la coordination entre les services et renforce l’engagement. Stimuler l’autonomie Les OKR ne dictent pas comment atteindre les objectifs, mais ce qu’il faut accomplir. Cela laisse aux équipes la liberté d’innover, de s’organiser, d’expérimenter. Favoriser une culture du résultat En suivant les OKR régulièrement (par exemple tous les trimestres), les équipes développent une discipline collective autour de la mesure, de l’apprentissage et de la performance durable. Comment mettre en place les OKR ? 1. Formuler des objectifs clairs et motivants Un bon objectif doit parler à l’équipe, donner du sens, être aligné avec la vision de l’organisation. Il doit aussi être suffisamment ambitieux pour susciter l’envie. 2. Définir des résultats clés mesurables Évitez les résultats vagues. Préférez des indicateurs chiffrés, vérifiables, centrés sur l’impact et non sur les moyens. 3. Impliquer les équipes dans la définition des OKR Les OKR ne doivent pas tomber d’en haut. Plus les collaborateurs participent à leur élaboration, plus ils se les approprient. 4. Suivre, ajuster, célébrer Les OKR se pilotent dans le temps. Un bon rituel consiste à les suivre chaque mois, à les ajuster si besoin, et à célébrer les avancées (même partielles). OKR et management agile : une alliance naturelle La méthode OKR est parfaitement compatible avec les approches agiles. Elle favorise les itérations courtes, la responsabilisation et la transparence. En ce sens, elle modernise la gestion par objectifs classique. Chez ACANT, nous accompagnons les responsables RH et les managers à mettre en œuvre les OKR dans une logique agile et collaborative. C’est une démarche qui transforme profondément la culture managériale.
